青林書院



企業のための労働契約の法律相談〔改訂版〕


新・青林法律相談


企業のための労働契約の法律相談〔改訂版〕
 
労働契約法平成24年改正完全対応
編・著者下井隆史・松下守男・渡邊徹・木村一成 編
判 型A5判
ページ数736頁
税込価格6,480円(本体価格:6,000円)
発行年月2014年11月
ISBN978-4-417-01638-0
在庫有り
  
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■解説
改訂版まえがき
 「労働契約の法律」の分野で本書初版(平成23年)後に生じた一番大きな
 動きは,労働契約法平成24年改正で同法に有期雇用に関わる条文が追加さ
 れたことでしょう。ことに無期労働契約への転換を定めた同法の新18条は,
 従前の判例法理を明文化したとされる労働契約法の基本的なスタンスとは
 違い労働契約関係に新たなルールを定めようとするもので,同法の規定と
 しては異色のものです。この無期労働契約への転換ルールが従前の雇止め
 法理に影響を及ぼすのか(無期転換させないための雇止めは合理的か),
 特約により無期転換を排除することは可能なのか等,新18条をめぐる様々
 な問題は既に多数明らかになっています。これらについて裁判例が出始め
 るのは少し先のこととなりますし,最高裁判例が出るのはさらに先になり
 ます。明文の規定が設けられたわけですが,無期転換ルールをめぐっては
 有期雇用の実務はしばらくの間は不安定化しそうな気配であるともいえま
 す。また,民主党政権から自民党政権に戻り,労働契約法制のうち最重要
 である解雇法制・労働時間法制の分野でも法改正が現実味を帯びています。
  このように労働契約法をめぐる法制度が変化せざるを得ないのは,社会
 が変化しているからであり,今後もその速度は増していくでしょう。
 しかし,変えようがない原理原則もやはりあるように思います。それは,
 結局のところ,企業と労働者との問題は互いによく話し合って解決するの
 がベストであり,それにより解決できる問題には限定がないということで
 す。その意味で,無理な労働環境を設定したためにそれが違法なものであ
 ったにもかかわらず行き詰まってビジネスモデルの見直しを迫られた企業
 があり,その企業が労働者とのコミュニケーションが不足していたという
 趣旨の反省の弁を述べていたという今年のニュースは印象深いものでした。
 企業の立場で本書を読んで頂く方には,「法に頼らない」ことも企業にと
 っては大切だということを強調したいと思います。また,このような原理
 ・原則に立ち戻ると,国家あるいは政治が労働契約関係にどれだけ関わっ
 てよいのかという問題も当事者の話合いによる問題解決を阻害しないかと
 いう観点から再び深く考えてみるべき重大問題だと気づきます。
  ところで,労働問題は現場で起こります。そして,その問題に法的解決
 が可能であるという保証は実はありません。私たち弁護士はその法的解決
 を模索することを日々の仕事としているわけです。本書の旧版の読者から,
 「よくありそうな問題なのにこの本しか触れたものはなかった」という御
 言葉を頂いたことがありました。本書は設問を作り執筆者が回答を書くと
 いう方法で作ったものです。実は設問を作った時点では答えがあるかどう
 かは考えていませんでした。また,労働法理論を読者に説明するために設
 問を作ったわけでもありません。本書の記述が他では言及されないことに
 も及ぶことができたとすれば,このような問題先行型の作り方にも意味が
 あったのではと考えています。
  今回,私たちが改訂の機会を得たのは,多くの方々に初版をお読み頂い
 たからこそです。ありがとうございました。私たちは,改訂にあたって,
 設問の並べ方を見直し,裁判例を加え,原稿を見直しました。一冊の本と
 して適切な分量にするために,一部の設問の削除もしました。その結果,
 「労働契約の法律相談」という本書のコンセプトは明確になったのではと
 考えていますが,いかがでしょうか。引き続き,ご意見・ご指導を頂きた
 いと考えています。
  改訂にあたって,初版のときと同様に,下井隆史先生(神戸大学名誉教
 授)から貴重なご意見を多数頂戴しました。先生が変わらずご健勝であら
 れるのは執筆者一同の慶びとするところです。
 

 平成26年10月
 編集者・執筆者を代表して
 松下守男


編集者
下井隆史:(神戸大学名誉教授)
松下守男:(弁護士)
渡邊 徹:(弁護士)
木村一成:(弁護士)

執筆者(執筆順)
渡邊 徹:(上 掲)
白石浩亮:(弁護士)
村本 浩:(弁護士)
吉田 豪:(弁護士)
野口 大:(弁護士)
松下守男:(上 掲)
中井 崇:(弁護士)
種村泰一:(弁護士)
竹林竜太郎:(弁護士)
原 英彰:(弁護士)
山浦美卯:(弁護士)
牟詑膕:(弁護士)
魚住泰宏:(弁護士)
清水英昭:(弁護士)
浜本光浩:(弁護士)
鈴木蔵人:(弁護士)
田辺陽一:(弁護士)
田中崇公:(弁護士)
勝井良光:(弁護士)
山田長正:(弁護士)
仲井敏治:(弁護士)
木村一成:(上 掲)
黒田清行:(弁護士)
猿木秀和:(弁護士)


■書籍内容
目 次

第1章 労働契約の当事者
Q1|個人事業主の労働者性
 従業員ではない個人事業者の方に仕事を依頼したいと考えています。
 しかし,労働契約上の使用者となる考えはありません。ところが,
 近時労働組合が団体交渉を申し入れてくる例が多いと聞いているの
 ですが,契約を締結するにあたって,また業務を遂行させるにあた
 って留意すべきことがありますか。
Q2|外国人の雇用
 外国人に働いてもらおうと考えています。注意すべき点はどのよう
 な点ですか。留学生の場合はどうでしょうか。
Q3|障がい者の雇用
 障がい者を雇用しなければならない制度があり,近時改正されたと
 聞きました。どのような制度ですか。
Q4|未成年者の雇用
 未成年者と労働契約を締結しようと考えています。契約にあたって,
 両親の了解は必要ですか。その他,注意をすべきところはありますか。
Q5|海外勤務の従業員
 国内で雇用した従業員を長期の海外出張させる場合,日本の労働基準
 法は適用されるのでしょうか。また,海外の支店に転勤させる場合は
 どうなりますか。
Q6|業務委託先従業員に対する責任
 下請先が倒産して従業員が解雇されたようで,当社に対して,当社
 が労働契約上の使用者たる地位にあると主張してきました。当社は,
 「使用者」にあたるのでしょうか。
Q7|子会社従業員に対する責任
 親会社が,子会社の従業員に対して雇用責任を負うことがありますか。
 あるとすればどのような場合でしょうか。

第2章 さまざまな労働契約
Q8|無期雇用への転換⑴
 通算5年を超えて有期雇用契約を締結した後で,時給を上げる代わり
 にすでに発生した無期転換権を放棄してもらう合意をすることは有効
 でしょうか。
 採用時点,又は,通算5年に至るまでの更新時に,将来発生する無期
 転換権をあらかじめ放棄してもらう合意をすることは有効でしょうか。
Q9|無期雇用への転換⑵
 無期転換権が付与されるのを防ぐため,5年以内に他社へ転籍させ,
 その間派遣社員を利用した上で,6ヵ月経過後に再び雇用したいと思
 います。何か問題はあるでしょうか。
Q10|雇止め法理
 有期雇用の労働者に辞めてもらいたいのですが,どのような点に留意
 すべきでしょうか。有期雇用の労働契約を反復更新した場合,期間の
 定めのない契約になると聞いたことがあるのですが,本当でしょうか。
 そうならないための対策がありますか。
Q11|雇止めの理由
 経営が悪化してきたため,契約社員について,期間満了した順に契約
 終了したいと思います。注意すべき点はありますか。他者より能力が
 低いと認められる者を,契約途中で解雇する方法を組み合わせること
 も考えていますが,可能ですか。
Q12|契約更新と特約
 反復継続更新してきた契約社員について,今回の更新時に「今回の期
 間満了で契約終了とし,次回は更新しない。」という特約をしようと
 思っています。契約できれば,期間満了時に問題なく雇止めできます
 か。
Q13|契約更新と労働条件の変更
 契約更新時にパートタイマーの労働条件を変更することは可能でしょ
 うか。何か注意すべき点はありますか。
Q14|定年後再雇用
 定年を迎えた従業員に引き続き仕事をしてもらおうと思っています。
 個人事業主として業務を委託し,できれば労働基準法等の適用を避け
 るようにすることは可能でしょうか。
Q15|継続雇用制度
 定年退職した従業員を嘱託従業員として再雇用する際,労働条件の変
 更(賃金,有給等)は従前の労働条件を考慮する必要があるでしょう
 か。
Q16|定年再雇用と無期転換権
 定年後嘱託社員として再雇用した従業員について,1年契約を更新し
 て65歳になりました。後進が育たないのでさらに1年更新したいので
 すが,本人が求めれば無期雇用契約としなければならないのでしょう
 か。
Q17|限定正社員
 「限定正社員」,「ジョブ型正社員」などという言葉をよく聞くので
 すが,どのようなものでしょうか。

第3章 労働契約の成立――募集・採用,内定,試用期間
Q18|求人票の労働条件
 ハローワークの求人票に記載した労働条件にどの程度拘束されるので
 しょうか。実際に契約する際に労働条件を変更することは可能ですか。
Q19|募集・採用に対する法規制
 企業には採用の自由があると聞きましたが,労働者の募集・採用に関
 する法的制約には,どのようなものがありますか。
Q20|採用面接に対する法規制
 法律上,採用面接時の応募者への質問にあたって,してはならない質
 問というのがありますか。
Q21|労働条件の明示
 採用時に明示しなくてはならない労働条件は何ですか。明示の方法と
 しては就業規則を交付すれば足りるでしょうか。また,記載内容はど
 の程度まで詳しく記載すべきなのでしょうか。
Q22|採用活動の外注
 採用活動をすべて外部に委託しようと思っています。何か法的に注意
 すべき点はありますか。
Q23|身元保証人
 採用の際に身元保証人をとっています。どのような場合にどの範囲で
 身元保証人に責任を問えるのでしょうか。
Q24|内定取消し
 会社が採用内定を取り消すことができるのは,どのような場合でしょ
 うか。また,内々定取消しとはどういうもので,内定取消しとはどこ
 が異なるのでしょうか。
Q25|内定中の研修
 内定通知をした学生に,入社前研修を義務づけることができますか。
 その場合に賃金を支払う必要があるのでしょうか。
Q26|試用期間後の本採用拒否
 入社直後から態度の悪い従業員がいます。試用期間満了時に本採用を
 拒否しても大丈夫でしょうか。あるいは試用期間を延長することはで
 きますか。
Q27|有期雇用労働者と試用期間
 有期雇用労働者に試用期間を設けることはできますか。また,正社員
 採用のための試用期間の趣旨で,当初の採用時は有期労働契約とする
 ことは可能ですか。

第4章 就業規則
Q28|就業規則の作成
 就業規則の作成義務が生じる「常時10人以上の労働者」とは誰を指す
 のでしょうか。また,意見を聴くべき過半数代表を選出する際には,
 パートタイマーや派遣労働者も含めて考えるべきでしょうか。
Q29|就業規則と労働契約
 個々の従業員と「就業規則を適用しない」旨の労働契約を締結するこ
 とは可能でしょうか。
Q30|就業規則と労使慣行
 就業規則と異なる取扱いが社内で常態化しています。このことについ
 てどのように考えればよいですか。
Q31|不完全な就業規則の規定
 就業規則には「退職金を支給する」という規定がありますが,金額等
 については一切触れていませんし,これまで一度も退職金を支払った
 ことはありません。最近,退職した方から「退職金があるはずだが」
 と問い合わせがあるのですが,退職金を支払わなければならないでし
 ょうか。
Q32|就業規則の不利益変更
 賃金カットを考えています。従業員の同意がなくても就業規則を変更
 することで強制的に実施できますか。
Q33|就業規則の効力
 当社の就業規則は20年前に労働基準監督署に届け出ましたが,その後
 行われた改定については届出をしていません。現行の就業規則に法的
 な効力はあると考えてよいのでしょうか。
Q34|新就業規則の適用
 当社は最近就業規則を作成しました。作成前からいる労働者に対して,
 これを適用するにはどうすればよいのですか。
Q35|新卒採用者に対する就業規則の適用
 来年の新卒採用者について,就業規則の変更により初任給を従来より
 下げようと考えています。就業規則の変更をいつまでにやっておくべ
 きでしょうか。

第5章 賃金,賞与,退職金
Q36|平均賃金
 労働基準法の平均賃金はどのように計算しますか。新人で,支給実績
 がない場合についてはどうすればよいのですか。
Q37|賃金請求債権の差押え
 裁判所から従業員の給与債権について差押えがありました。会社がし
 なければならないことについて教えてください。
Q38|給与との相殺
 当社では,従業員への社内貸付制度をもっています。毎月の返済につ
 いては給与からの天引きにしているのですが,問題はないですか。
 問題がないようにするにはどうすればよいですか。
Q39|年俸制と割増賃金
 年俸制の従業員には,年俸に含まれるものとして割増賃金を支払って
 いません。それは許されるでしょうか。年俸に割増賃金分を含むこと
 はできないのでしょうか。
Q40|休業手当
 業界が深刻な不況で,工場を一部操業停止しています。その場合,
 休業している従業員への休業手当はいくら支払えばよいのでしょうか。
 また,出番になっている従業員から有給休暇の申請がありました。
 会社としては,休業している者(非番の者)と入れ替えることになる
 のですが,休んでもらう従業員の賃金はどのようにすればよいでしょ
 うか。
Q41|インフルエンザによる休業
 従業員から,家族が新型インフルエンザにかかったおそれがあるとの
 連絡がありました。就業規則上の規定はありませんが,感染防止のた
 め,会社から休業するよう指示してよいでしょうか。その場合の賃金
 を支払う必要がありますか。
Q42|賞与の支給日在籍条項
 賞与は支給日に在籍している場合だけ支給するという規定は有効でし
 ょうか。有効な場合,会社都合で解雇した場合でも支給しなくてよい
 ですか。
Q43|賞与査定
 賞与査定にあたり,’次有給休暇の取得日数,∪戸休暇の取得日
 数,A塙膤萋阿砲茲觀膓估数,をそれぞれ考慮してよいですか。
Q44|調整的相殺
 従業員に支払った賞与の金額に誤りがあり,規定より多く払っていま
 した。毎月の給与から天引きで返還してもらうことは可能ですか。
Q45|従業員貸付金と自己破産
 従業員に貸付をしていたところ,その従業員が自己破産してしまいま
 した。将来の退職金から貸付金相当額を回収することは可能ですか。
Q46|損害賠償と退職金
 従業員が,故意に会社の個人情報を流出し,会社は多大な損害を受け
 ました。従業員に対する損害賠償債権を退職金から回収するため,
 退職金を支払わないことは可能ですか。
Q47|未払賃金の立替払制度
 会社が破産する場合,従業員の未払給与や退職金について立替払いの
 制度があると聞いたのですがどのようなものですか。

第6章 労働時間,休日,休暇
Q48|出張の移動時間
 出張に際し前日の移動時間は労働時間になるでしょうか。
 また,朝礼に出てからの日帰り出張の場合の移動時間は労働時間にな
 るでしょうか。
Q49|研修時間
 所定時間外で実施している研修は労働時間に該当しますか。
 QC活動はどうですか。
Q50|持ち帰り残業
 いわゆる持ち帰り残業をした時間は労働時間ですか。
 割増賃金を支払う必要はありますか。
Q51|不活動時間
 不活動時間で労働時間に該当するのはどのような場合でしょうか。
 例えば夜勤警備員について,仮眠時間に対応する賃金を活動中の賃金
 より低く設定して契約することは可能ですか。
Q52|36協定
 36協定締結における留意点,特に限度時間に関する規制や特別条項
 の記載方法について教えてください。
Q53|労働時間の管理方法
 当社は自己申告制を採用していますが,運用について留意しておく
 べき点はありますか。
Q54|労働時間の計算
 労働時間の計算単位はどのようにすればよいですか。
 毎日30分ごとに切り捨てで算定していますが,問題があるでしょうか。
Q55|管理監督者
 労働基準法上の管理監督者とは,どのような者をいうのでしょうか。 
 管理職と管理監督者は違いますか。また,管理監督者でも深夜手当の
 支払義務があるのですか。
Q56|監視断続的労働従事者
 マンションや寮の管理人・ビル警備員の労働時間についてはどのよう
 に管理をすればよいでしょうか。
Q57|事業場外みなし労働
 営業担当従業員から携帯電話を会社支給にしてくれという要望が出て
 います。支給をしても,事業場外みなし労働時間制の適用は認めてく
 れるのでしょうか。
Q58|一部事業場内労働
 当社の営業社員は,日中営業で外回りをしていますが,帰社後1時間
 程度社内で日報作成しています。事業場外みなし労働時間制を適用す
 るにあたって留意すべき点はありますか。
Q59|在宅勤務
 インターネットを使ってやり取りをしながら自宅で仕事をしている者
 についての労働時間は,どのような取扱いになりますか。事業場外み
 なし労働時間制の適用はどうでしょうか。
Q60|変形労働時間制
 変形労働時間制を採用していますが,いったん決めたシフトを事後的
 に変更する際の留意点について教えてください。
Q61|裁量労働制等の時間外労働,休日労働
 裁量労働や事業場外労働などのみなし労働の適用がある従業員につい
 て,休日労働の割増賃金は必要でしょうか。休日労働の労働時間数は,
 どのように算定すべきでしょうか。
Q62|2社で勤務する者の労働時間
 昼間他社で勤務している者を,夜アルバイトで雇用することになりま
 した。法律上労働時間については通算すべきとのことですが,どのよ
 うな場合に割増賃金の支払をしなければならないのでしょうか。
Q63|振替休日と代休
 「休日の振替」と「代休の付与」の違いを教えてください。
Q64|労働日数の変更と有給休暇付与
 年の途中で1週の労働日数を変更した従業員の有給休暇日数はどうな
 るのでしょうか。例えば,平成20年4月1日に1週の所定労働日3日
 で雇い入れた者の契約を,9月30日から週5日に変更した場合,10月
 1日には何日分の有給休暇が発生するのでしょうか。また,10月1日
 から週5日に変更した場合は,どうでしょうか。
Q65|退職と有給休暇
 労働者が退職日の2週間前に退職届を出し,その次の日から退職日ま
 で有給休暇を請求してきました。引継ぎもできないので,会社として
 は引継ぎに必要な期間出勤してもらいたいのですが,可能ですか。
Q66|有給休暇の事前申請
 当社では有給休暇を申請する場合,2週間前に請求するよう就業規則
 に定めています。申請にかかる日の前日に請求された場合,拒否する
 ことに問題はありませんでしょうか。

第7章 人事権の行使――昇格,昇進,配転,出向,転籍,その他
Q67|昇進・昇格差別
 同期に比べて昇進が遅い,昇格差別だと主張している従業員がいます。
 昇格差別として違法と判断されるのはどのような場合でしょうか。
Q68|転勤命令
 夫婦ともに当社で働いている従業員の一方に,別居を伴う転勤を命ず
 ることは可能でしょうか。
Q69|出向命令
 出向命令をする際に必要な手続を教えてください。予め出向期間を決
 めておくことは必須でしょうか。
Q70|二重出向等
 出向先から復帰させる際にも本人の同意は必要でしょうか。
 また,出向先がその出向者を別会社にさらに出向させる,いわゆる
 再出向(二重出向)は法的に可能でしょうか。
Q71|出向と労働保険,社会保険
 出向労働者の労働保険,社会保険の加入は出向元でするのでしょうか,
 それとも出向先でするのでしょうか。
Q72|出向と懲戒処分
 100%出資子会社に出向させて代表取締役社長にしていた従業員が,
 子会社で取引先からリベートをもらうという背任行為をしました。
 この従業員を当社で懲戒処分することは可能ですか。
Q73|転  籍
 子会社への転籍を一方的に命じることは可能でしょうか。
Q74|海外留学と退職
 海外留学をさせる従業員について,帰国直後に退職することを防ぐに
 はどのようにすればよいですか。せめて会社が負担した留学費用を返
 還させることができればよいのですが可能でしょうか。
Q75|退職者の社宅利用
 退職した従業員がなかなか社宅から退去しません。
 当該従業員に居住権があるのでしょうか。
Q76|所持品検査
 会社は情報漏えい防止の観点から,会社への出入りの際に従業員の
 所持品検査を行っていますが,就業規則等にその定めはありません。
 同意しない者に対して所持品検査を行うことができますか。
 また,就業規則等に定めを置く場合はどのように規定すべきでしょ
 うか。

第8章 懲戒処分
Q77|減給処分
 減給処分に関する法律上の制限を教えてください。
 2度の無断欠勤に対して2度の減給処分をしても問題ないですか。
 また,賞与から減給処分する際の規制はありますか。
Q78|処分の数
 従業員が数ヵ月にわたって取引先から毎月不正にリベートを得て
 いたことがわかりました。1ヵ月分を1つの非違行為として,
 数ヵ月連続で減給処分をすることは可能でしょうか。
Q79|けん責処分
 けん責処分に付された従業員が,始末書を提出しません。
 そのこと自体でさらに懲戒処分をすることができますか。
Q80|兼業禁止
 従業員の兼業を禁止することは,有効でしょうか。
 それが休日であっても,禁止できるのでしょうか。
Q81|私生活上の行為と懲戒処分
 万引き,酒酔い運転,痴漢など,仕事に関係がない行為に
 対して懲戒処分をすることは可能でしょうか。
Q82|刑事事件と懲戒処分
 従業員が警察に逮捕されました。会社には何ができますか。
 有罪確定まで待てませんのでただちに解雇したいのですが。
Q83|経歴詐称と懲戒処分
 採用時に経歴の詐称があった場合,どの程度のものであれば
 辞めさせることができますか。
Q84|ミスを繰り返す社員への懲戒処分
 何度説明しても同じミスを繰り返す従業員がいます。
 1つひとつはちょっとしたミスなのですが,その都度懲戒処分
 するなどの対応をとるべきなのでしょうか。
Q85|政治・宗教活動と懲戒処分
 ある従業員が特定の政党に傾倒し,他の従業員をしつこく勧誘
 して,苦情が来ています。職場における政治活動禁止規定に抵
 触するとして懲戒処分は可能でしょうか。宗教活動でも同様で
 しょうか。
Q86|社宅規則違反と懲戒処分
 社宅で深夜まで騒いで,注意しても改めようとしない従業員を
 懲戒処分できますか。社宅の賃料を支払わない場合はどうでし
 ょうか。
Q87|業務上横領と懲戒処分
 通勤手当を不正に受給していた従業員を懲戒解雇することは
 可能でしょうか。また,会社の売上金を従業員が横領しました。
 金額は数千円ですが,懲戒解雇できますか。
Q88|懲戒解雇の手続
 懲戒解雇を実施する際の具体的な注意点を教えてください。
 労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けずに,予告手当を
 支払わなかった解雇は,無効となるのでしょうか。

第9章 従業員の健康問題,労働災害
Q89|健康診断
 従業員の健康診断について,法定項目外の事項を受診させること
 ができますか。可能なら一般的な注意点があれば教えてください。
 派遣従業員でも健康診断を実施しないといけないのでしょうか。
 休職中の従業員についても受診させる義務があるのでしょうか。
Q90|業務上の事故
 従業員が業務中,自動車同士の衝突事故を起こしました。
 双方の運転手がケガをして入院しています。会社に責任が生じる
 場合があるのでしょうか。通勤中の事故であればどうですか。
Q91|過重労働
 従業員が脳梗塞で倒れました。過労が原因ではないかといわれて
 いますが,会社としてはどのような点に留意すべきでしょうか。
Q92|解雇制限
 労働基準法等の法令で解雇が制限されているのはどのような場合
 でしょうか。制限期間内には解雇予告をすることもできないので
 すか。
Q93|労災と解雇
 労災による後遺症で仕事ができなくなった従業員を解雇すること
 は可能でしょうか。
Q94|長期欠勤者の解雇
 私傷病で長期欠勤している従業員がいます。
 当社には休職規定がありますが,休職させずに解雇することができ
 ますか。
Q95|パワーハラスメント
 体調を崩して欠勤している従業員から,原因は上司のパワハラに
 よるとの申告がありました。そもそも「パワハラ」で会社が責任
 を負うケースとはどのようなものでしょうか。
Q96|うつ病を理由とする解雇
 うつ病で,仕事ができず職場での人間関係に問題がある従業員が
 います。結局は辞めてもらうしかないのではないかと考えていま
 すが,どのような手順を踏むべきでしょうか。
Q97|うつ病で休職していた従業員の復帰
 うつ病で休職していた経理担当の従業員が,医師の診断書を持参
 して復帰を申し出ています。医師は「軽作業なら可」としていま
 すが,当社に軽作業などありません。どうすればよいでしょうか。
Q98|出向労働者に対する責任
 出向労働者が出向先で業務災害にあった場合,その責任は,
 出向元,出向先のどちらにあるのでしょうか。
Q99|リハビリ勤務 
 リハビリ勤務とは何ですか。

第10章 労働契約の終了――退職,解雇
Q100|解雇理由
 解雇したい従業員がいます。仮に裁判になっても無効とされない
 ためにはどのように解雇すればよいでしょうか。
Q101|普通解雇
 勤務状況が悪く,協調性もない従業員を普通解雇したいのですが,
 裁判例ではどの程度であれば有効な解雇と認められますか。
Q102|退職の意思表示
 退職届は撤回することができますか。口頭での退職の意思表示も
 効力がありますか。
Q103|退職理由
 自己都合退職を申し出た従業員が,会社都合退職としてほしいと
 言ってきました。どのような場合に会社都合にできますか。
 会社都合退職とした場合,どのような問題がありますか。
Q104|退職禁止契約
 重要なプロジェクトに従事している従業員について,
 「プロジェクト期間中は退職できない」という契約を締結するこ
 とはできますか。また,この点,就業規則の規定を改定すること
 で対応できるでしょうか。
Q105|競業行為の防止
 退職する従業員が同業他社へ就職するのを防ぎたいと思っています。
 有効な方法を教えてください。
Q106|行方不明の従業員の解雇
 従業員が行方不明となって連絡がとれません。解雇したいのですが
 可能でしょうか。解雇通知書が届かない場合,どのように対処すれ
 ばよいでしょうか。
Q107|反抗的な従業員への退職勧奨
 能力がないし反抗的な側面があるので辞めてもらいたい従業員がい
 ます。「退職勧奨」したいのですが,留意すべき点を教えてください。
 無理な「退職強要」をしてしまうと損害賠償を求められることがある
 と聞きましたが,どのような場合でしょうか。
Q108|希望退職の募り方
 経営が苦しく近い将来に整理解雇も検討しなければならない状況です。
 そこで,まず,希望退職の募集を考えています。募集する範囲・人を
 限定してもよいのでしょうか。希望退職の申出を,会社が拒否するこ
 とはできるのでしょうか。

第11章 女性労働,ワークライフバランス
Q109|短時間労働者と育児時間
 1日の労働時間が4時間のパートタイマーにも,育児時間を付与する
 必要がありますか。
Q110|契約社員の産前産後休業
 契約社員の女性労働者で,産前産後休業期間中に契約期間の満了を
 迎える者がいます。当社としては契約を終了させようと考えています。
 留意点を教えてください。
 また,面談のために当該女性労働者を会社に呼び出してもよいですか。
 その際の費用は会社負担となるのでしょうか。
Q111|育児・介護休業
 当社では,育児休業・介護休業についての規定がないのですが,
 どのような場合に認めなければならないのでしょうか。
 パートタイマーでも育児休業・介護休業が取得できるのでしょうか。
Q112|育休復帰後の労働条件
 育児休業から復帰した女性労働者について,以前ほど残業が難しい
 ことを考慮して担当職務を変更しました。担当職務の変更に伴い賃金
 も減額となりますが,問題ないでしょうか。
Q113|セクシュアル・ハラスメント
 従業員から会社内でセクシュアル・ハラスメントの被害を受けたとい
 う申出がありました。会社として初めてのことで決まった対応方法が
 ありません。どのように対応すればよいでしょうか。

第12章 M&Aと労働契約
Q114|企業再編と労働者保護
 企業再編に伴い,従前の労働条件を不利益に変更する必要があります。
 変更の時期や不利益の程度等,特に留意すべき点はありますか。
Q115|事業譲渡と労働契約の承継
 事業譲渡の場合の,労働契約の取扱いについて教えてください。
Q116|合併と労働契約
 異なった就業規則をもち,労働契約の内容も異なる会社が合併する
 場合,存続会社等と従業員との労働契約はどうなるのでしょうか。
Q117|会社分割と労働契約
 会社分割の際,従業員と協議すべき内容・時期,通知すべき内容・
 時期,などについて教えてください。労働契約承継法や会社法に
 定めた協議等を怠った場合,どんな不利益がありますか。

第13章 紛争解決手続
Q118|労働局のあっせん
 従業員を解雇したところ,労働局にあっせんを申し立てたという
 ことで連絡がありました。会社として,あっせんに応じるかどうか
 を決めるにあたってどのような点を検討すべきですか。
Q119|労働審判
 労働審判制度と裁判はどこが違うのでしょうか。会社の対応で気を
 つけるべきところがあるでしょうか。
Q120|仮処分
 労働組合が,社長の自宅周辺で街宣活動を繰り返しています。
 これを止める方法はないでしょうか。取引先への街宣活動の場合は
 どうでしょうか。
Q121|地位保全の仮処分
 従業員を解雇したところ,地位保全と賃金の仮払いを求める仮処分
 を申し立てられました。本裁判と仮処分はどのように違うのでしょ
 うか。また,地位保全の仮処分というのはどういうことなのでしょ
 うか。
Q122|賃金仮払いと源泉徴収
 賃金の仮払仮処分に基づいて支払う場合,源泉徴収をする必要は
 ありますか。

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